株式会社秋田銀行（頭取 芦田 晃輔）では、人的資本の最大化に向けた「新人事制度」を導入する。
人材を「資本」として捉え、その価値を最大限引き出して企業価値向上へつなげる「人的資本経営」を推し進めるなか“個の自律”という組織と個人の新しい関係性のもと、同行に所属する職員一人ひとりがこれまで以上に活躍することができる人材戦略が不可欠。
こうした背景を踏まえ、中期経営計画では「基盤強化戦略」および「地域価値共創戦略」に加え、これらの推進エンジンである「組織・人財戦略」を基本戦略と位置付け、様々な施策に取り組んできたが、今後の経営戦略の実現を確実なものとしていくためには、職員一人ひとりが“自律した個”として活躍し続けることができる環境を構築し、人材の厚みを増し続けていく必要がある。
そこで、「自律的な成長を促し、職員一人ひとりがエンゲージメントを高めながら、専門性の高い多様な人材が最大限の能力を発揮すること（＝人的資本の最大化）を支える」新しい人事制度を導入する。
人事制度を経営戦略と人材戦略を連動させる仕組みの一つとして位置付け、将来に向けて新たな価値をつくり続ける人材を育成するとともに、職員の働き方や価値観、キャリアに対する考え方の変化なども踏まえ、多様な人材が自分自身のキャリアをイメージ・デザインしながら、自律的な学びを通じて成長・活躍し続けることができる組織を目指す。
現在の人事制度は、職務遂行能力（保有能力）で等級を決定する「職能資格制度」だが、新人事制度では担う役割の大きさで等級を決定する「役割等級制度」へ転換することにより、年齢や経験、勤続年数といった年功的な考えを見直して、多様な人材が自身のキャリアをイメージ・デザインしながら、自律的な学びを通じて成長・活躍し続けることができる組織を目指す。
また、単身赴任をする行員を対象とした単身赴任手当・帰省手当を新設したほか、結婚、育児、介護などのライフイベントに応じて勤務地を選択可能な「エリア選択制度」を導入することにより、多様な人材がそれぞれの力を最大限発揮できる環境を整え、職員のエンゲージメントを高める。
